次に、どの会社も「残業削減」や「休暇取得率アップ」というところの改善については、共通した認識を持っているようでした。ただ、実際のところ、改善はしているが、改革レベルまでには達していないというのが実情のようです。

担当業務でできる範囲内での効率アップだけでは、成果を重視しないといけないため、「改善の域からなかなか出られない」ということだと思われます。
改革レベルの領域に達するには、効率を上げて確保した時間を別のこと（新たな事業、取り組みなど）に使い、相乗効果でさらなるアップを目指すしかないのかもしれません。

その他の制度的なものとしては、

サンビット株式会社では、昨年、「ボランティア休暇制度」ができたことを紹介してきました。
まだ、使用された実績がないというのを付け加えなければいけなかったのが残念でした。

個人的には、この制度には、いろんな可能性が含まれていると感じています。
まずは、身近なところから改善して、そこで得た経験、情報などをヒントに別のことにも応用していこうところが良いです。

機会があれば、積極的に使いたいと考えております。（使用した際には、ブログで報告させていただきます。）

担当のプロジェクト内においては、改革レベルに到達できるように、引き続き、現場での改善活動に取り組んでいきたいと、スピーチの中で宣言させていただきました。

具体的な取り組みとしては、

チーム内の情報共有のためのホームページがあるのですが、そのホームページのスケジュール機能に、仕事や有給休暇の予定だけでなく、PTAなどの地域活動の予定や、参加する地域の祭りなどイベントの予定も書きこんでみることにしました。

2つ目のお題の「職場環境について」ですが、
お題として「ざっくり」としていたためか、これについての意見があまりでませんでした。

主催者側としては、「コンプライアンス的なところを考慮して、フロア内の席の配置の見直しなどを実施しているが、そのような点について仕事がやりずらくなったことなどがないのか」というのが意図だったようです。

そんな中で、唯一、気になった意見としては、

仕事の谷間などで、主力メンバーがプロジェクトを抜けざるを得ない状況になった場合に、一度、抜けてしまうと、タイミングによっては、そのプロジェクトには戻ることができなくなってしまうというものでした。
そういう時は、他部門の仕事で間をつなぐなど、１つのプロジェクトを長く続けられるような協力をしてほしいということでした。

この意見は、働き方改革にも関連する重要なポイントではないかという気がしました。

支援タイプの契約の場合、人月という単位での契約となります。その場合、仕事の大小に関係なく、契約する側は、人の拘束に対して対価を支払わなければいけません。契約を受ける側も成果の大小に関係なく時間を拘束されることになります。

そのような契約が主流であるため、ある意味、しょうがない話ではあるのですが。。。

今後、ますます、仕事はあるものの技術者が不足するという状況が予想され、生産性向上など、仕事の質を上げていく必要がでてきます。

ただ、仕事の質は、最終成果物だけを見てもわかりにくいものです。

人（人月）や物（プログラムなど）に対してだけの契約ではなく、今後は、仕事の質やサービスなど目に見えにくい付加価値的なことでも契約できるように、業界自体の改革が必要なのではないかと感じました。

現状としては、働き方改革に関する制度ができても、それを実際に使う現場との間には、まだ、すこし溝があるようです。

その溝を埋めるのも、システムエンジニアの役割なのかもしれません。