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2018.08.06

「最高の社風の作り方」について

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  こんにちは、代表の中野です。

 先日、某社主催働き方改革セミナーに参加したのですが、そこで一冊の書籍が紹介されました。
 題名は、「マッキンゼー流 最高の社風のつくり方」という本です。
 
 元マッキンゼーの社員だった方が、およそ20年に渡り社風と業績の関連性やメカニズムについて研究、発表されたものです。とても興味深い内容であり、私の復習も兼ねてその一部をご紹介いたします。
 
 労働には六つの基本的な動機があります。
 
 
  ①楽しさ
 
  ②目的
 
  ③可能性
 
  ④感情的圧力
 
  ⑤経済的圧力
 
  ⑥惰性
 
 
 ①〜③を直接的動機といい、④〜⑥は間接的動機といいます。直接的動機は業績を上げる働きがあり、間接的動機は逆に業績を低下させます。
 
 直接的動機について説明します。
 
 ①楽しさ:
 娯楽ではなくその仕事そのものから得られるもの。その仕事自体にやりがいや価値を感じること。
 
 ②目的:
 仕事の「結果」に価値が感じられること。顧客の課題を解決し、感謝されたり「ありがとう」という言葉をいただくなど。
 
 ③可能性:
 その仕事を続けることで、二次的な結果としての可能性(スキルアップ、資格取得、独立など)。
 
 以上三点が仕事を続けるプラスのモチベーションになります。
 
  
 次に間接的動機について説明します。
 
 ④感情的圧力:
 失望や罪悪感、羞恥心からの活動。SNSで他人の充実した生活を見た時、自分も何か行動しなくてはと突き動かされるなど。
 
 ⑤経済的圧力:
 報酬を得るため(生存するためだけ)、解雇などの罰を逃れるために働いていること
 
 ⑥惰性:
 本来の仕事の意味からかけ離れたもの。昨日やっていたことを今日もやるだけ。惰性がもたらすのは最低の業績。
 
 書籍では特に⑥の「惰性」が一番問題であると指摘されていました。
 
 たしかに惰性から創造性や活気は生まれません。惰性を排除する意味でも、変化や刺激は必要です。
 余談ですが、私がよく行くジムでも、ダンベルやマシンの位置など、年に数回レイアウトが変更されます。これも惰性を排除する手法の一つなのかもしれません。
 
 社風によって、直接的動機を最大にして、間接的動機を最小にすると、総合的動機(Total Motivation=TOMO)が最高レベルに達し、業績も向上します。この書籍のメインキーワードは、この総合的動機”TOMO”です。
 
    書籍の中で何回も登場します。
 
 
 次に、優れた社風の妨げの一つ、非難バイアスについても紹介します。
 
 非難バイアスはピグマリオン効果(人は期待された通りの成果を出す傾向にある)の裏返しです。わかりやすく言えば、うまくいかなかったり、成果が出ないことについて、その人の能力や資質の問題と一方的に決めつけ、注意責めたてることです。非難バイアスは人を間接的動機へ向かわせます。このような方が組織のリーダーだと、良い社風を築くのは難しいですし、部下が育つこともないでしょう。
 
 また、非難バイアスがかからない伝え方として、「フィードバックのREAPモデル」を紹介されています。
 
1.思い出す(REMEMBER)
 自分が誰かを非難していることに気づいたら、自制して「相手に悪気はない」という言葉を思い出す。  
 
2.説明する(EXPLAIN)
 相手の行動の正当性、すなわち相手に問題があるとしないシナリオを五つ考えてみる。
 
3.尋ねる(ASK)
 2の準備が整ったところで、相手に悪気はないという前提で理由を尋ねる。 
 
4.計画する(PLAN)
 尋ねた内容を元に、一緒に根本的な原因を突き止め、改善計画を立てる。
 
 
 問題を相手のせいにせず、別の理由を五つ考える。
 
 楽しく仕事をこなし、顧客に感謝されることをイメージしつつ、非難バイアスを自制する。
 
 この書籍を読み、私たち筋金入りの昭和世代は、特にこのREAPモデルを肝に銘じるべきだと痛感しました。
 
 社風が良くて、業績も良くなる。まさに企業経営の理想形を示唆した書籍です。
 
 今回ご紹介した以外にも為になる話が多かったので、会社の社風や組織作りに興味がある方は、ぜひご一読なさってください。
 
 (中野)
 
 

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