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2018.08.06

「最高の社風の作り方」について

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こんにちは、代表の中野です。

先日、某社主催働き方改革セミナーに参加したのですが、そこで一冊の書籍が紹介されました。 題名は、「マッキンゼー流 最高の社風のつくり方」という本です。

元マッキンゼーの社員だった方が、およそ20年に渡り社風と業績の関連性やメカニズムについて研究、発表されたものです。とても興味深い内容であり、私の復習も兼ねてその一部をご紹介いたします。 

労働には六つの基本的な動機があります。 

  1. 楽しさ
  2. 目的
  3. 可能性
  4. 感情的圧力
  5. 経済的圧力
  6. 惰性

①〜③を直接的動機といい、④〜⑥は間接的動機といいます。直接的動機は業績を上げる働きがあり、間接的動機は逆に業績を低下させます。
直接的動機について説明します。

①楽しさ:

娯楽ではなくその仕事そのものから得られるもの。その仕事自体にやりがいや価値を感じること。

②目的:

仕事の「結果」に価値が感じられること。顧客の課題を解決し、感謝されたり「ありがとう」という言葉をいただくなど。

③可能性:

その仕事を続けることで、二次的な結果としての可能性(スキルアップ、資格取得、独立など)。
以上三点が仕事を続けるプラスのモチベーションになります。

次に間接的動機について説明します。

④感情的圧力:

失望や罪悪感、羞恥心からの活動。SNSで他人の充実した生活を見た時、自分も何か行動しなくてはと突き動かされるなど。

⑤経済的圧力:

報酬を得るため(生存するためだけ)、解雇などの罰を逃れるために働いていること

⑥惰性:

本来の仕事の意味からかけ離れたもの。昨日やっていたことを今日もやるだけ。惰性がもたらすのは最低の業績。
書籍では特に⑥の「惰性」が一番問題であると指摘されていました。
たしかに惰性から創造性や活気は生まれません。惰性を排除する意味でも、変化や刺激は必要です。
余談ですが、私がよく行くジムでも、ダンベルやマシンの位置など、年に数回レイアウトが変更されます。これも惰性を排除する手法の一つなのかもしれません。

社風によって、直接的動機を最大にして、間接的動機を最小にすると、総合的動機(Total Motivation=TOMO)が最高レベルに達し、業績も向上します。この書籍のメインキーワードは、この総合的動機”TOMO”です。

書籍の中で何回も登場します。

次に、優れた社風の妨げの一つ、非難バイアスについても紹介します。

非難バイアスはピグマリオン効果(人は期待された通りの成果を出す傾向にある)の裏返しです。わかりやすく言えば、うまくいかなかったり、成果が出ないことについて、その人の能力や資質の問題と一方的に決めつけ、注意責めたてることです。非難バイアスは人を間接的動機へ向かわせます。このような方が組織のリーダーだと、良い社風を築くのは難しいですし、部下が育つこともないでしょう。

また、非難バイアスがかからない伝え方として、「フィードバックのREAPモデル」を紹介されています。

1.思い出す(REMEMBER)

自分が誰かを非難していることに気づいたら、自制して「相手に悪気はない」という言葉を思い出す。

2.説明する(EXPLAIN)

相手の行動の正当性、すなわち相手に問題があるとしないシナリオを五つ考えてみる。

3.尋ねる(ASK)

2の準備が整ったところで、相手に悪気はないという前提で理由を尋ねる。

4.計画する(PLAN)

尋ねた内容を元に、一緒に根本的な原因を突き止め、改善計画を立てる。
問題を相手のせいにせず、別の理由を五つ考える。
楽しく仕事をこなし、顧客に感謝されることをイメージしつつ、非難バイアスを自制する。

この書籍を読み、私たち筋金入りの昭和世代は、特にこのREAPモデルを肝に銘じるべきだと痛感しました。
社風が良くて、業績も良くなる。まさに企業経営の理想形を示唆した書籍です。

今回ご紹介した以外にも為になる話が多かったので、会社の社風や組織作りに興味がある方は、ぜひご一読なさってください。

 (中野)

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